ПРОГРАММА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Клиент: Крупная страховая компания

Задачи:

Компания активно развивается: расширяется линейка страховых услуг, открываются новые региональные отделения и филиалы. В связи с этим необходима система отбора и подготовки сотрудников на руководящие позиции.

Особенности программы. Время, установленное клиентом, на отбор и подготовку руководителей – 1 год.

Решение. Экспертами Global Headway была разработана корпоративная модель компетенций, которая согласовывалась и утверждалась ключевыми руководителями компании. На основании корпоративной модели компетенций был разработан ассессмент-центр, в котором принимали участие сотрудники, прошедшие испытание методом барьерометрии. Итог ассессмент-центра – зачисление/незачисление сотрудника в кадровый резерв.

Кандидаты, прошедшие первый отбор, участвовали в дальнейшей Программе развития.

Программа состояла из ряда модулей.

Модуль 1. Серия тренингов по темам: Навыки эффективной коммуникации. Ключевые навыки руководителя. Самоорганизация и планирование работы. Особенности взаимодействия в команде и формирование команды. Управление подчиненными. Лидерство. Продолжительность каждого тренинга – 2 дня.

Модуль 2. Стажировки, проводимые в других региональных подразделениях. За период участия в Программе подготовки кандидат проходил 2 стажировки.

Модуль 3. Участие резервистов в рабочих проектах под руководством кураторов, назначенных из ключевых руководителей компании. Темы проектов и роль резервиста в проекте оговаривались заранее.

Модуль 4. Коучинговые сессии 2 раза в месяц с коучами компании Global Headway.

После завершения Программы подготовки и развития участники проходили повторный ассессмент-центр, по результатам которого были представлены подробные отчеты по персоналиям.
Завершающий этап программы – личное интервью резервиста, проводимое специальной комиссией по кадровому резерву, состоящей из топ-руководителей компании. Результаты интервью стали основанием для окончательного решения – готов ли резервист к новой должности.

Важно! Пилотный проект был реализован за 11 месяцев. Уже после первого проекта руководство компании признало высокий уровень подготовленности сотрудников, вошедших в кадровый резерв.

Результат.

Было разработано Положение по кадровому резерву. В компании введена новая позиция – Куратор кадрового резерва. Его основная задача – ежегодная реализация программы формирования и развития кадрового резерва.

За 4 года действия программы 82 % сотрудников, включенных в кадровый резерв, получили повышение и заняли руководящие позиции. 15 % сотрудников получили улучшенный социальный пакет. 3% уволились.

Важно! Данная Программа формирования и развития кадрового резерва стала в компании ежегодной. Мы с удовольствием продолжаем участвовать в ней, реализуя: метод барьерометрии на начальном этапе проекта, входной и выходной ассессмент-центр, программу обучения, состоящую из серии тренингов и индивидуальных коучинговых сессий с каждым резервистом.